竞争当中知己知彼，总归是一项优势。

        一次是投资错了公司。那家创业公司最后破产，周昶详细总结出了一二三四五六，比如创始团队虽然优秀，全是谷歌出来的人，但公司文化公司福利完完全全复制谷歌，让员工们产生了种“这公司是谷歌分歌”的错觉，缺乏创业公司的不安感和进取心……

        经鸿好像因为窥视到了二十几岁的周昶而了解到了一些如今三十几岁的周昶。

        可内心深处又隐隐地有一个微弱的声音：也许不是这样的。

        一项一项条理分明。

        “2011.1-2012.1”，依然没有结果。

        如今的周昶，面对各个互联网的新兴领域眼光毒辣，经鸿突然就有点儿想知道知道，从当初，到现在，中间的那十几年周昶又是如何成长的。

        最后他拿出来了一瓶酒。

        后来时间更早一些，领域变成企业管理，经鸿竟然也看到了让周昶一战成名的裁员项目。周昶写道，他的思路是“一次裁尽，且CEO明确说明‘不会发生二次裁员’”，因为如果只有一次裁员，员工们会正常工作甚至暗自感到庆幸，可一旦出现二次裁员，公司便会人心惶惶，认为还有第三次第四次，这不仅仅是成本问题。

        这桩收购的起因、可能的利、可能的弊、对弊端的准备方案、整个决策的过程，以及收购的优势、收购的劣势，还有遭遇到的新变故、当时应对的方法……

        经鸿甚至翻了翻周昶更早的论文，一边看，一边偶尔微微一笑。

        经鸿又将时间改成“2010.1-2011.1”，还是没有结果。

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