苏珍坐在吴倩茹身边，一言不发看着这出戏。她心里知道，其实会议的结果99%都是领导的一言堂，底下人的意见根本不重要，反正最后都是领导说了算，前面让大家单独发言不过是走个过场。吴经理这翻举动，根本不是为了从大家脑门里挤出什么新花样，她只是想在自己面前立树立威信。

        果然，吴倩茹听完各位主管的意见，将脸转向了苏珍，“那苏经理呢，你有没有不一样的想法跟大家分享一下？”

        苏珍将椅子往后一挪，忽然站立起来，原先平视吴倩茹的目光瞬间变成了俯视，嘴角微扬，“好，那我就说说我的想法。”

        接着，苏珍不疾不徐走到会议室侧墙悬挂的白板边，拿起黑sE油X笔，划出一道大括弧，竖着写下序号“1、2、3、”。

        “我提前同运营部的唐部长了解过，按照公司今年的战略计划，新店扩张数目b去年缩水了一半。年内也没有额外的线下活动预算，所以我们的主要着力点，应该是帮助销售部和一线提高单位产量。”

        “第一，成本管理。此前我在门店参与促销活动的时候，就遇见过卖甲出乙的情况，门店要加强对货品的管理，除了每周例行盘点之外，可以增加交接班盘点。一旦发现货品损耗，当日交班的店员自行赔付，责任到人。”

        “第二，”苏珍在黑板上写下tester试用装几个字母，“试用装要根据不同店型的客流量来适配，不再按照原有的固定数量发放。大店的试用装上柜很快就会见底，小店的试用装都被店员抠回去自用了。”

        “第三，严格控制库存量。部分店长为了避免产品积压影响绩效，把库存额度都配给了经典产品，新品订货过于保守。节假日客流高涨的时候，就算顾客被广告x1引入店了，也无货可卖，还指望顾客等半个月之后到货再来吗？店长津贴挂钩订货情况，让他们自己有意识地控制店内库存。

        苏珍一番话说完，白板上也写满了三行关键信息，言语有力，思路清晰。吴倩茹两指轻轻捏着笔杆在指尖滚动，眉头微凝，一副沉思的模样。

        在场的各位主管你看看我，我看看你。心道不愧是官大一级的领导才敢对吴倩茹这么说话。

        吴经理历来的培训思路都是给门店同事行方便的“开源”，苏经理的意见却是颇为相左的严抓纪律进行“节流”。

        说得严重一点，苏珍就是在跟吴倩茹对着g。

        吴经理当然不是不懂“节流”的道理。只是收紧管理的政策，势必会要引起一线人员的埋怨，而培训部的培训主要对象就是一线的员工，届时培训课程的评分权都捏在他们手里。如果课程评分过低，就是自己培训部的失职。得罪了门店管理部门，年终的部门互评绩效也会受影响。

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